Técnicas de elaboración de un programa de incentivos


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Descubre cómo los incentivos impactan directamente en la productividad y el rendimiento laboral. Desde la historia de los sistemas de retribución hasta los beneficios tangibles e intangibles, exploramos la compleja relación entre las empresas y sus empleados.

Técnicas de elaboración de un programa de incentivos

Si la empresa pudiera supervisar eficientemente a sus empleados sin costo adicional, la necesidad de implementar incentivos disminuiría. En este escenario ideal, la empresa y los empleados podrían negociar el nivel de esfuerzo requerido, estableciendo la retribución final en función del cumplimiento de los acuerdos.

Sin embargo, cuando la supervisión presenta dificultades y resulta costoso evaluar directamente el esfuerzo o las contribuciones de los trabajadores, la empresa tiende a recurrir más a menudo a la retribución variable y diversas formas de motivación. Por lo tanto, se podría esperar una asociación negativa entre el uso de incentivos y la inversión en recursos destinados a la supervisión.

La empresa tiene interés en incentivar a sus empleados a esforzarse más cuando esto se traduce en beneficios mayores debido a los resultados obtenidos. Cuando el esfuerzo de los trabajadores tiene un impacto limitado en los resultados de la empresa, el uso de la retribución variable puede no ser particularmente atractivo. En el caso de los incentivos basados en la productividad, se aplicarían cuando acelerar el ritmo de producción y aumentar la cantidad de unidades fabricadas sea especialmente beneficioso.

Incentivos

Los incentivos buscan estimular a los trabajadores a adoptar ciertos comportamientos que contribuyan directa o indirectamente a lograr objetivos como mayor calidad, cantidad, menor costo y mayor satisfacción. Se pueden ofrecer incentivos para aumentar la producción, mantener la asistencia y puntualidad, y ahorrar en materias primas, entre otros.

Estos estímulos pueden ser de naturaleza económica, como aumentos salariales y bonificaciones, o no económica, como beneficios sociales y recreativos.

Origen de los Incentivos

El surgimiento de los sistemas de incentivos financieros se atribuye al movimiento de la administración científica, liderado por figuras como Frederick W. Taylor. Estos sistemas establecían estándares objetivos de rendimiento para medir y recompensar la productividad de los empleados. Otros líderes administrativos, como Gantt, Emerson y Halsey, siguieron este enfoque, buscando vincular más estrechamente los salarios con la productividad.

Objetivos de los Incentivos

El propósito de los incentivos es motivar a los empleados a mejorar su rendimiento en actividades específicas que podrían no ser suficientemente incentivadas por sistemas de compensación tradicionales, como el pago por hora o la antigüedad. Para lograr estos objetivos, los planes de incentivos deben beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa, ser explícitos, comprensibles y tener la capacidad de controlar la producción.

Además de motivar a los empleados a ser más productivos, los incentivos buscan aumentar la productividad del recurso humano mediante la educación, el acceso a equipos y otros factores. También se utilizan para retener empleados valiosos, desalentar a los trabajadores no deseados y atraer al mejor talento del mercado, al tiempo que buscan ahorrar costos en aspectos como cargas sociales y beneficios particulares.

Ventajas de los Incentivos

Entre las ventajas del uso de incentivos se encuentran la focalización de los esfuerzos de los empleados en metas específicas, la flexibilidad de los costos variables en comparación con los salarios fijos, la relación directa entre la compensación y el rendimiento operativo, la promoción del trabajo en equipo y la distribución del éxito entre aquellos responsables de generarlo.

Tipos de Incentivos

Existen tres tipos principales de programas motivacionales: programas de pagos de incentivos, enriquecimiento del puesto y administración de objetivos.

Programas de Pagos de Incentivos

Los planes de incentivos más comunes incluyen aumentos salariales por méritos, bonificaciones por rendimiento individual, tarifas por producción, comisiones, incentivos por rendimiento de grupo y participación en utilidades.

Enriquecimiento del Puesto

El enriquecimiento del puesto busca rediseñar las funciones laborales para aumentar la motivación intrínseca y la satisfacción en el trabajo. Se logra dando a los empleados más responsabilidad, autonomía y tareas desafiantes.

Clasificación de los Incentivos

Los incentivos se pueden clasificar como "financieros" y "no financieros", aunque es más útil clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos". Estos pueden incluir tanto aspectos económicos (sueldos, bonos) como no económicos (apoyo social, recreativos).

Incentivos para Gerentes y Ejecutivos

Los incentivos para este nivel jerárquico suelen vincularse con las utilidades anuales de la organización. Es esencial equilibrar estos incentivos considerando resultados a corto y largo plazo, así como las preferencias individuales de los ejecutivos.

Técnicas de elaboración de un programa de incentivos imagen 1Incentivos Internacionales

Las empresas utilizan incentivos internacionales para atraer, retener y motivar a ejecutivos y empleados clave en contextos internacionales. Estos incentivos deben basarse en objetivos estratégicos y financieros controlados localmente.

Incentivos para Grupos o Equipos

Los incentivos para grupos se centran en el rendimiento global del equipo, vinculando las recompensas al desempeño colectivo. Pueden ser de diversos tipos y se evalúan según los logros del grupo.

Incentivos para Obreros

Estos incentivos están diseñados para impactar directamente en el desempeño individual de los obreros. La recompensa se relaciona con el rendimiento personal y puede adoptar diversas formas.

Plan de Incentivos para Toda la Organización

Los planes de incentivos organizacionales benefician tanto a la empresa como a los empleados, ya que las compensaciones se otorgan directamente en función de la productividad. La eficacia de estos sistemas depende de la relación directa entre salarios y producción, y de la motivación que generan en los empleados.

 

 

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