MOTIVACIÓN Y FLEXIBILIDAD LAS CLAVES PARA UNA RELACIÓN ESTABLE CON LA EMPRESA

Estamos de acuerdo en que para reterner el talento en una empresa, los especialistas en Recursos Humanos han de poner toda la carne en el asador para conseguir que sus empleados se sientan valorados, queridos y también productivos.  El pasado mes de junio se presentaron los resultados de un informe elaborado por la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, 'Presente y futuro del mercado laboral', un estudio que analizó las últimas tendencias en cuanto a la gestión del capital humano.

En la elaboración de este estudio se analizaron más de 6.000 datos de personas en situación de búsqueda activa de empleo y de organizaciones en búsqueda de talento, así como las prácticas innovadoras en gestión de personas en más de 20 países.

Y es que una buena relación con la empresa, a priori algo impensable en los tiempos que corren, puede lograrse comenzando por sentar las bases desde el principio. ¿Cómo? Aquí te presentamos los pasos a seguir para lograr que los empleados se sientan cómodos, y no se produzcan las temidas fugas de cerebros:

Paso a paso, la captación

Esta primera fase es primordial a la hora de contar con una plantilla que se sienta identificada con la empresa. Según el estudio anteriormente mencionado, la forma de seleccionar personal ha variado sustancialmente en los últimos años. Las empresas utilizan las redes sociales para reclutar y no sólo para investigar a los candidatos. En 2012 el 50% de los procesos de selección se realizó a través de Social Media, superando así el 36% de las selecciones realizadas en 2011. Las redes sociales que las empresas prefieren son Linked In (93%), Facebook (66%) y Twitter (54%). Con la información que la empresa obtuvo en redes sociales, 1 de cada 3 candidatos se descartó de un proceso de selección por su perfil social.

También ha variado lo que las empresas están buscando. Anteriormente, las empresas buscaban candidatos con una dilatada experiencia laboral, pero hoy en día, se buscan candidatos preparados, con formación en habilidades que antes no se tenían en cuenta, que se adapten a las necesidades del mercado, innovadores y que traigan un nuevo aire a la empresa. Sabiendo gestionar el talento y consiguiendo que los empleados se sientan realizados con su trabajo, que puedan compartirlo entre ellos y con el resto del sector será más fácil que no quieran marcharse de nuestro lado.

Algunas iniciativas para captar el talento incluyen desde vídeos en Youtube para atraer tanto a clientes como a potenciales empleados, campañas de marketing, blogs de empresa donde los empleados comparten sus vivencias.

Segundo paso, afianzar la relación

Tenemos al empleado que queríamos, ¡conseguido! ahora, ¿cómo hago para que se quede conmigo?. Una relación estable con la empresa pasa por una mayor flexibilidad. Sin duda, una de las principales barreras para todo empleado son las largas jornadas laborales que impiden conciliar vida laboral y familiar; en el caso femenino es aún más grave, siendo notable el número de empleadas que se han visto obligadas a relegar su trabajo a un segundo plano si querían ocuparse de su vida personal, y viceversa. Las empresas, fijándose en otros países de Europa o Estados Unidos, han tendido a flexibilizar la jornada laboral para que esta balanza sea más equilibrada. Al mismo tiempo, se ha implementado el sistema de teletrabajo y muchas empresas abogan por esta práctica al menos durante 1 día a la semana. Otras facilidades para que los empleados puedan cumplir con la vida laboral y personal incluyen guarderías, servicios médicos, etc.

Además de la conciliación muchos de los empleados encuestados durante el estudio, destacaron la importancia de sentirse valorados dentro del ámbito profesional. Como líderes de un equipo humano hay que saber discernir las cualidades y competencias de cada persona y sacar el máximo rendimiento de su trabajo. Aprovecharse de las virtudes de unos para suplir las deficiencias de otros, en otras palabras. Asimismo, la relación con la empresa ha de basarse en la transparencia, sabiendo en todo momento qué información se puede dar y cuál es confidencial, pero siempre incluyendo al empleado para que esté al corriente de lo que sucede. De este modo, se sentirán que forman parte de un mismo todo, y se sentirán más cercanos a sus compañeros y a la propia empresa.

Incentivar al empleado mejora su productividad y rendimiento

Siempre se dice lo mismo, el empleado español pasa muchas horas trabajando pero no es productivo. ¿Nos hemos preguntado si es solo cuestión del empleado, o también se debe a la falta de incentivos- no sólo económicos sino a nivel personal- por parte de la empresa?

El talento busca experiencias laborales nuevas y retadoras, significado e impacto, por lo que las empresas que consigan mantener la ilusión del primer día se ganarán la lealtad incondicional y duradera de sus empleados.

Los incentivos darán paso a ventajas que mejoran y facilitan la vida a los empleados, convirtiéndose en detalles personalizados según la motivación y perfil de cada empleado. Los planes de carrera serán flexibles, ya que las empresas permitirán a sus empleados decidir en qué proyectos involucrarse, cuánto tiempo le quieren dedicar a cada proyecto o qué rol quieren asumir en el equipo.
La movilidad interna fomentará el contacto con el cliente. Una situación real implantada en Línea Directa, donde los managers que se incorporan pasan una semana en el call center y los teleoperadores se ubican junto al despacho del Consejero Delegado de la compañía.
La nuevas tecnologías y formas de organización interna permiten a los empleados gestionar su trabajo y su tiempo con más autonomía. Otra forma de incentivar el desarrollo profesional dentro de la organización es la formación, que podemos ilustrar con ejemplos como el de Ikea, que enseña a cocinar a sus empleados en sus cocinas para que puedan asesorar mejor a sus clientes (cómo queda un plato en el microondas, cómo guardar los utensilios, venta cruzada, etc) y los espacios comunes son salones y cocinas IKEA.

Con estas claves se logrará retener a los profesionales y conseguir que su contrato no sea cien por cien vitalicio, pero qué menos que dure hasta los 67, para que se pueda uno retirar con la sensación de que ha aprovechado al máximo su experiencia profesional.